Audyt i integracja

Audyt i integracja

Zdarza się,że w przedsiębiorstwie funkcjonują inne niż PPK programy zbiorowego oszczędzania przez zatrudnionych. Mogą one przybierać różnorodne formy.

PPE

Rozwiązaniem przewidzianym przez ustawodawcę są Pracownicze Programy Emerytalne. Składki do PPE finansowane przez pracodawcę zwolnione są z obciążeń na rzecz ZUS, a wypłaty nie podlegają podatkowi od zysków kapitałowych. Niestety konstrukcja tego produktu nie przewiduje bezpośrednich dopłat ze strony państwa, jak ma to miejsce w Pracowniczych Planach Kapitałowych. Skomplikowane formalności związane z tworzeniem i inne mankamenty sprawiły, że PPE nie stały się powszechne. Wdrożone zostały jedynie w dużych organizacjach. Według danych KNF na koniec 2017 w PPE uczestniczyło niespełna 400 000 osób. Niepowodzenie  Pracowniczych Programów Emerytalnych  było jednym z impulsów do powołania Pracowniczych Planów Kapitałowych. Mimo licznych przewag najnowszego rozwiązania, takich jak np. niższe koszty zarządzania, dopłaty z funduszu pracy, możliwość uczestnictwa osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia, część rynku preferuje PPE. Za Pracowniczymi Programami Emerytalnymi przemawia natomiast możliwość uczestnictwa w programie bez jakichkolwiek kontrybucji oszczędzającego.

Nie ma przeszkód formalnych, aby w przedsiębiorstwie istniały oba programy, ale ze względu na koszty nie jest to sytuacja pożądana. Z obowiązku tworzenia PPK zwalnia istnienie PPE, ale pod pewnymi warunkami. Składka pracodawcy musi wynosić nie mniej niż 3,5% wynagrodzenia brutto, a w programie nie może uczestniczyć mniej niż 25% zatrudnionych. Odpowiedź czy warto utrzymywać program o wskazanych parametrach by nie powoływać kolejnego tworu zależy od wielu okoliczności.

PPO i PPI  

Niektóre Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych posiadają także w ofercie produkty umożliwiające pomnażanie środków przekazywanych za pośrednictwem pracodawcy. Nie budzi wątpliwość dopuszczalność takich rozwiązań, ale ustawodawca nie stworzył dla nich dedykowanej regulacji. Dlatego też na rynku można spotkać się z bardzo różnorodnymi nazwami takich programów. (np. Pracownicze Plany Inwestycyjne, Pracownicze Plany Oszczędnościowe). Wykorzystanie  produktów z tego segmentu nie wiąże się z przywilejami prawno-podatkowymi, charakterystycznymi dla PPK i PPE, ale cechują się one większą elastycznością i prostszymi procedurami.

Grupowe Ubezpieczenia na Życie.

Innym rozwiązaniem  jest gromadzenie oszczędności przy użyciu grupowego ubezpieczenia na życie pracowników. Inwestycja jest wtedy dodatkiem do ochrony ubezpieczeniowej.

Analiza

Niezależnie od liczby i rodzaju funkcjonujących w firmie rozwiązań przed wdrożeniem Pracowniczego Planu Kapitałowego rekomendowane jest dokonanie globalnego przeglądu produktów i potrzeb w celu stworzenia globalnej polityki w tym obszarze. Niebagatelne znacznie ma także konfrontacja poszczególnych elementów planu z aktualną ofertą rynkową. Zakres i rodzaj posiadanych rozwiązań powinien być uwzględniony przy wyborze instytucji finansowej inwestującej środki wpłacane do PPK np. jeśli w zakładzie pracy istnieje atrakcyjne i adekwatne do potrzeb ubezpieczenie na życie, zasadne będzie wykluczenie z grona potencjalnych usługodawców podmiotów  proponujących Pracownicze Planu Kapitałowe z sumą ubezpieczenia. Ze względu na koszty i korzyści fiskalne  rekomendowanym rozwiązaniem  z reguły będzie zastąpienie dotychczasowych form inwestowania przez PPK.